Authors: Nguyễn Đăng, Minh; Co-Author: 2013 (5S (Sàng lọc, Sắp xếp, Sạch sẽ, Săn sóc, Sẵn sàng) là một phương pháp quản lý hữu ích giúp các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất nhỏvà vừa (DNSXNVV) hạn chế lãng phí, nâng cao chất lượng sản phẩm và năng lực cạnh tranh trên thịtrường trong nước cũng nhưquốc tế. Tuy nhiên, sốlượng DNSXNVV ởViệt Nam có thểtiếp cận và áp dụng phương pháp này còn rất nhỏ, ước tính dưới 1%. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đã áp dụng 5S vẫn còn ởtrong giai đoạn đầu, chủyếu thực hiện 3S/5S. Thông qua khảo sát 52 DNSXNVV ởViệt Nam, nghiên cứu này đã chỉra thực trạng áp dụng 5S tại các doanh nghiệp Việt Nam, nguyên nhân chính và đề xuất một số khuyến nghị nhằm phát triển 5S tại Việt Nam. Nghiên cứu này sẽ là cơ sởcho các nghiên cứu khác về áp dụng 5S trong các lĩnh vực dịch vụ, thương mại.)
Authors: Trịnh Thị Phan, Lan; Co-Author: 2013 (Bài viết tập trung phân tích cấu trúc nguồn vốn và tác động của nó lên kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp bất động sản niêm yết trên thị trường chứng khoán. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp xây dựng - bất động sản sử dụng đòn bẩy tài chính cao, thể hiện ở hệ số nợ trên tổng vốn rất cao. Cơ cấu nợ cũng không hợp lý, nợ ngắn hạn luôn chiếm hơn 50% tổng nguồn vốn và lên tới hơn 100% so với nợ dài hạn. Trong bối cảnh kinh doanh khó khăn, điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp: 90% doanh nghiệp thua lỗ, ROA và ROE sụt giảm và mất khả năng thanh toán lãi vay ngân hàng.)
Authors: Hoàng Văn, Hải; Co-Author: 2011 (Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam,
đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân
sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra
một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay
đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình
thức đãi ngộ tài chính hiện đại.)
Authors: Đặng Thị, Hương; Co-Author: 2013 (Cán bộ quản lý là lực lượng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Trước yêu cầu của đổi mới và hội nhập, cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa cần nâng cao hơn nữa năng lực, thái độ và kỹ năng quản lý để có thể chèo lái con thuyền doanh nghiệp đi đến thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay còn nhiều hạn chế. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế tình hình đào tạo cán bộ quản lý tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, bài viết đưa ra một số vấn đề cần lưu ý về thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến công tác đào tạo cán bộ quản lý, như nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo; chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; khả năng tài chính; năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của doanh nghiệp.)
Authors: Trịnh Thị Phan, Lang; Co-Author: 2013 (Bài viết tập trung phân tích cấu trúc nguồn vốn và tác động của nó lên kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp bất động sản niêm yết trên thị trường chứng khoán. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp xây dựng - bất động sản sử dụng đòn bẩy tài chính cao, thể hiện ở hệ số nợ trên tổng vốn rất cao. Cơ cấu nợ cũng không hợp lý, nợ ngắn hạn luôn chiếm hơn 50% tổng nguồn vốn và lên tới hơn 100% so với nợ dài hạn. Trong bối cảnh kinh doanh khó khăn, điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp: 90% doanh nghiệp thua lỗ, ROA và ROE sụt giảm và mất khả năng thanh toán lãi vay ngân hàng.)
Authors: Phạm Thế, Anh; Co-Author: 2013 (Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đểxây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổphần Đông Á. Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.)
